La greve dans le secteur prive


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Marie-Béatrice BURLOT E mail : mb.burlot@orange.fr ou

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Juriste http:// www.axis-consultants.fr

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LA GREVE DANS LE SECTEUR PRIVE



La grève est un droit constitutionnel reconnu.
Le préambule de la constitution de 1946 auquel renvoie la constitution de 1958 confère au droit de grève le caractère de droit fondamental.

Ce préambule précise que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
Il existe quelques textes épars.

  • l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations ou d’avantages sociaux (art. L.2511-1 al 2 du code du travail) ;

  • la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié (art. L.2511-1 al 1 du code du travail) ;

  • tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit (art. L.2511-1 al 3 du code du travail) ;

  • aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève, toute disposition ou tout acte contraire étant nul de plein droit (art. L.1132-1 al.1 à L.1132-1 al. 4 et L.1134-1 du code du travail).


CHAPITRE 1 / DEFINITION DE LA GREVE
La jurisprudence donne une définition de la grève qui est une cessation d’activité collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.
Pour que la grève soit considérée comme licite, il faut la réunion de trois éléments :

  • cessation d’activité ;

  • concertation des salariés ;

  • revendications professionnelles.


Quand un arrêt de travail n’entre pas dans la définition du droit de grève, il doit être requalifié en mouvement illicite.

Est illicite, un arrêt de travail fondé sur des revendications illicites, un arrêt de travail sans cessation collective du travail concertée.

Les salariés participant à un mouvement illicite commettent une faute.
Ce mouvement ne constituant pas une grève, ils ne bénéficient pas de la législation protectrice édictée par l’article L.2511-1 du code du travail. L’employeur peut donc les sanctionner et éventuellement les licencier sans avoir à justifier d’une faute lourde.
Section 1 – Premier critère permettant la qualification de grève : cessation du travail.
Il faut une cessation totale du travail.
Pour qu’un arrêt de travail soit qualifié de grève, la cour de cassation exige une cessation totale du travail.
Ce qui implique que les mouvements se traduisant pas un ralentissement de l’activité ou une exécution de l’activité dans des conditions différentes des conditions habituelles ne constituent pas une grève mais une exécution fautive du contrat de travail pouvant être sanctionnée par l’employeur.
Ainsi ne peuvent être qualifiés de grève :

  • la grève « perlée » qui consiste à exécuter le travail au ralenti ou dans des conditions défectueuses. Il s’agit d’une inexécution fautive du contrat de travail qui peut être sanctionnée par l’employeur.

  • la grève du zèle qui a vocation à ralentir l’exécution du travail.

  • la « grève de l’astreinte » qui consiste pour les salariés à effectuer normalement leur journée de travail mais à ne pas assurer leur obligation d’astreinte.


Pour la Cour de Cassation, la grève suppose une cessation complète du travail et ne peut être limitée à une obligation particulière du contrat de travail.
Il n’existe pas de conditions de durée minimales ou maximales des arrêts de travail liés à la grève. Cela peut être très court (une heure ou même moins) ou être suivie pendant plusieurs semaines.
Constitue un exercice normal du droit de grève, la répétition d’arrêts de travail même de courte durée.
Section 2 – Deuxième critère permettant la qualification de grève : caractère collectif et concerté.
1/ Caractère collectif
Le droit de grève est un droit individuel mais doit s’exercer collectivement.
Toutefois il n’est pas nécessaire que la totalité ni même la majorité du personnel de l’établissement ou de l’entreprise participe à la grève.
A été qualifié de grève un arrêt de travail organisé par 3 salariés car le litige les opposant à l’employeur ne concernait pas les autres salariés.
L’arrêt de travail d’un seul salarié n’a pas le caractère de grève sauf si le salarié obéit à un mot d’ordre de grève formulé au niveau national, ou si ce salarié est l’unique salarié de l’entreprise.

2/ Cessation du travail concerté
La grève implique une décision préalable concertée des salariés.
Elle peut être déclenchée spontanément mais doit traduire une décision commune des salariés d’entamer un mouvement revendicatif.
Ainsi ne constitue pas l’exercice normal du droit de grève :
- l’action d’un salarié qui prend l’initiative d’actionner la sirène pour arrêter le travail avant l’heure habituelle, alors qu’aucune décision n’avait encore été prise par l’ensemble des travailleurs sur l’éventualité d’une grève.
Section 3 – Troisième critère permettant la qualification de grève : nécessité de revendications professionnelles.
I/ Caractère professionnel des revendications
Pour être qualifiée de grève la cessation d’activité doit être destinée à appuyer des revendications professionnelles.
1°) Revendications à caractère salarial.
Il peut s’agir des revendications suivantes :


  • une demande d’augmentation de salaires (même si le chiffre réclamé est supérieur à celui prévu par la législation en vigueur) ;

  • désaccord entre le personnel et la direction sur les augmentations de salaire et la réduction des primes ;

  • demande de paiement d’heures supplémentaires.


2°) Revendications relatives aux conditions de travail.
De manière générale, sont considérées comme licites les revendications suivantes :


  • les protestations de salariés concernant les mauvaises conditions de chauffage du magasin ;

  • les salariés qui refusant de travailler sur un chantier en raison des pluies torrentielles et d’un vent violent rendant dangereux leur travail, demandent le bénéfice du chômage intempéries. L’arrêt de travail consécutif au refus de l’employeur de satisfaire à cette revendication est une grève licite ;

  • le fait pour les salariés de demander la mise à disposition d’un moyen de transport ou d’une prime de déplacement pour se rendre sur un chantier éloigné.


3°) Revendications relatives à l’exercice du droit syndical
Il peut s’agir des revendications suivantes :


  • grève appuyant une demande d’élection de délégués du personnel ;

  • grève déclenchée pour protester contre le licenciement de deux salariés qui avait demandé l’organisation d’élections de délégués du personnel et qui s’étaient portées candidates.


4°) Revendications portant sur la défense de l’emploi.
Exemple. :

  • protestations contre les menaces de compression de personnel préfigurées par le licenciement de plusieurs salariés ;

  • crainte sur la stabilité de l’emploi en raison d’une décision de l’employeur d’ouvrir un nouveau magasin ;

  • contestation du plan de restructuration de l’entreprise ; ….


5°) Revendications illégales ou injustifiées.
Exemple. :

  • Réclamation qui ne saurait être satisfaite qu’en sortant de la légalité, comme une grève pour obtenir le paiement d’indemnités chômage intempéries par des salariés qui ne s’étaient pas présentés normalement sur le chantier pour occuper leur emploi, cette revendication étant contraire aux dispositions légales relatives aux indemnités d’intempéries ;

  • Arrêt de travail ayant pour seul objet de permettre à de salariés de se rendre à une audience.


II/ Grève de solidarité
C’est une grève déclenchée pour soutenir des revendications émises par d’autres salariés de la même entreprise (grève de solidarité interne) ou d’une autre entreprise (grève de solidarité externe).

Elle n’est légitime que si elle a pour but de défendre les intérêts professionnels et collectifs des salariés.
1°) grève de solidarité interne
Elle est licite si elle se rattache à une revendication d’ordre professionnel concernant l’ensemble du personnel.

Ex : C’est le cas lorsque la grève a pour but de soutenir des salariés licenciés pour avoir prolongé leur congé au delà de la date fixée par l’employeur conformément à la pratique du fractionnement dont la suppression avait été réclamée par les salariés.
Est illicite la grève de solidarité déclenchée à la suite d’un licenciement pour motif personnel.

2°) grève de solidarité externe
Peut être une grève se présentant comme une manifestation de soutien aux salariés d’une entreprise ou d’une autre branche professionnelle.
Elle est licite dés lors que le mouvement auquel les salariés s’associent pose des revendications qui les concernent.


III/ Grève politique



La grève qui se donne pour objet d’affirmer une position politique est illicite.

IV/ La limite du droit de grève



Ce droit ne peut être exercée abusivement.
La grève peut désorganiser la production mais pas l’entreprise elle même, la grève est considérée comme abusive si elle crée une véritable désorganisation de l’entreprise elle même.

L’abus du droit de grève constitue une faute lourde.

CHAPITRE 2 / L’EXERCICE DU DROIT DE GREVE




Section 1 – Déclenchement de la grève



1/ Information préalable de l’employeur sur les revendications
L’exercice du droit de grève suppose que l’employeur ait eu connaissance des revendications des salariés au moment de l’arrêt de travail.
Les salariés ne sont pas tenus d’attendre pour déclencher la grève que l’employeur ait refusé de les satisfaire.
La grève surprise est donc licite sauf abus de droit.
2/ Absence de rôle exclusif des syndicats
Le droit de grève est un droit individuel, les syndicats n’ont donc pas de rôle exclusif dans le déclenchement de la grève.

Ainsi un arrêt de travail ne perd pas le caractère de grève du fait qu’il n’a pas été déclenché à l’appel d’un syndicat.
3/ Préavis facultatif dans le secteur privé
Dans le secteur privé les salariés peuvent déclencher un mouvement de grève à n’importe quel moment.
Le libre choix de du moment de la grève implique donc l’absence de toutes formalités préalable : le déclenchement de la grève n’est soumis à aucun préavis.
Ainsi une convention collective ne peut imposer le respect d’un préavis dans le secteur privé car une clause conventionnelle ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l’exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu.

En conséquence, l’employeur ne peut pas se prévaloir du non respect par les grévistes du préavis prévu dans la convention collective.
4/ Grève surprise
Si la grève suppose l’existence de revendications professionnelles, aucune condition n’est fixée quant à la manière dont elles ont à être communiquées à l’employeur.
L’absence de toute formalité préalable obligatoire conduit donc à la licéité des grèves surprises.
Une grève ne saurait perdre son caractère licite du fait qu’elle n’a pas été précédée d’un avertissement ou d’une tentative de conciliation.
De même il ne peut être reproché aux salariés d’avoir choisi pour faire grève, le moment où celle-ci sera la plus gênante pour l’entreprise.
Exemple : ne caractérise pas un abus du droit de grève, la grève surprise déclenchée par les caissières d’un hypermarché à une heure de grande affluence, ce qui avait entraîné de nombreux vols par les clients : il appartient à l’employeur, pour qui la grève était prévisible puisqu’il avait fait venir un huissier pour la constater, de prendre les mesures nécessaires pour en pallier les conséquences dommageables.

Section 2 – Déroulement de la grève.


1/ Rôle des représentants du personnel


Les missions accomplies par les représentants du personnel pendant la grève doivent leur être payées au titre de leur crédit d’heures.
De plus, la grève constitue, a priori, une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement du crédit mensuel légal et donc le paiement des heures prises au delà de ce crédit : les démarches d’un représentant du personnel au cours d’un mouvement revendicatif constituent l’exemple même de circonstances exceptionnelles.
L’employeur qui s’oppose à l’exercice du mandat des représentants du personnel pendant une grève commet le délit d’entrave.
Comme toute autre gréviste, un représentant du personnel ne peut être licencié qu’en cas de faute lourde. Toutefois la procédure protectrice doit être respectée.
2/ Occupation des locaux et piquets de grève
Le droit de grève ne comporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise, ni celui de porter atteinte à la liberté du travail des non grévistes et à l’exercice pour un entrepreneur de son activité.

Une occupation illicite constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeur d’obtenir l’expulsion des grévistes.
Constitue un acte abusif, le fait d’interdire l’accès de l’usine au directeur et au personnel non gréviste.
Les piquets de grève qui regroupent des salariés grévistes devant l’entreprise ne constituent pas un usage abusif du droit de grève et sont admis dés lors qu’ils n’entravent pas la liberté du travail des autres salariés et le fonctionnement de l’entreprise.
En revanche lorsque le piquet de grève aboutit au blocage des portes de l’établissement empêchant les non grévistes d’entrer, l’exercice anormal du droit de grève est caractérisé.

2/ Expulsion des grévistes
L’occupation du lieu de travail, dés lors qu’elle porte atteinte à la liberté du travail de salariés non grévistes constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeur de demander au juge des référés l’expulsion des grévistes.
Le juge des référés peut ordonner l’expulsion des grévistes au titre des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
1°) Conditions de l’intervention du juge des référés.
Deux conditions doivent être réunies :

  • l’urgence

  • l’absence de contestation sérieuse.


2°) Portée de l’ordonnance d’expulsion
Souvent il sera matériellement impossible à l’employeur d’assigner, devant le juge des référés, chacun des grévistes nommément pour demander son expulsion.
La jurisprudence a alors admis que, dans un tel cas, l’employeur puisse avoir recours à une ordonnance sur requête ordonnant l’expulsion de l’ensemble des grévistes, ceci en raison de l’urgence à prévenir un dommage imminent, de la difficulté pratique d’appeler individuellement en cause tous les occupants et de la possibilité pour les dirigeants de fait du mouvement de grève de présenter les moyens de défense communs à l’ensemble du personnel.
3°) Concours de la force publique pour l’exécution de l’ordonnance d’expulsion
Il se peut que même muni d’un titre exécutoire, l’employeur n’obtienne pas l’évacuation des grévistes.

Il peut alors demander l’intervention de la force publique, soit au maire, soit à l’administration préfectorale.

En cas de refus d’intervenir par l’autorité administrative, qui invoque les nécessités de l’ordre public, l’employeur pourra réclamer à l’Etat des dommages et intérêts pour le préjudice causé par cette carence administrative.
De plus, si pour des raisons tirées de l’ordre public, l’administration diffère l’intervention de la force publique, l’employeur pourra prétendre se faire indemniser par l’Etat, pour la prolongation de l’occupation de l’entreprise au delà du délai dont l’administration doit normalement disposer pour intervenir.
Il est à noter que le refus d’évacuation des locaux par les grévistes malgré une ordonnance d’expulsion peut entraîner :

  • le licenciement des salariés concernés pour faute lourde

  • la condamnation des représentants du personnel à des dommages et intérêts dans le cas où il est prouvé qu’ils ont incité les salariés à ne pas évacuer les locaux.


CHAPITRE 3 / STATUT DU SALARIE GREVISTE




Section - 1 Protection de l’emploi du salarié gréviste
1 / Protection du salarié gréviste
Selon l’article L.2521-1 du code du travail, « la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié ».
Le salarié gréviste conserve donc son emploi, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la grève.
2/ Interdiction de toute sanction
Dans le cas où l’exercice du droit de grève est normal et non abusif, l’employeur ne peut prendre aucune sanction disciplinaire ni licencier le salarié gréviste de l’entreprise qui pourrait prévoir des sanctions.
L’employeur ne peut se prévaloir du code du travail, du règlement intérieur ou d’une note de service pour infliger une sanction disciplinaire à un gréviste pour des faits non constitutif d’une faute lourde.

3/ Interdiction de mesures discriminatoires
L’exercice du droit de grève ne peut donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux.
Section - 2 Suspension du contrat de travail
1 / Absence de rupture du contrat de travail
L’article L.2511-1 du code du travail dispose que « la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ».
Pendant toute la durée de la grève le contrat se trouve donc suspendu, il en résulte toute une série de conséquence tant au niveau du lien de subordination que pour l’exécution des obligations nées du contrat.
Le salarié continue donc de faire partie des effectifs salariés de l’entreprise, il ne peut aller travailler chez un autre employeur, sous peine de se voir imputer la rupture du contrat de travail.

De même, l’employeur ne peut, pour licencier le salarié, prendre prétexte de l’absence prolongée du salarié, alors que cette absence est due à une grève licite.
N.B : Le mandat des représentants du personnel n’est pas suspendu par la grève il conserve donc leur droit de libre circulation dans l’établissement.
2 / Incidence de la grève sur le salaire
- Suspension du paiement du salaire :
La suspension du contrat de travail pendant la grève emporte celle de l’obligation pour l’employeur de payer les salaires.
Il est possible que ce principe de suspension du salaire soit écartée par un accord de fin de conflit ou en cas de manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.
- Proportionnalité de la réduction :
La rémunération des salariés grévistes ne doit subir qu’un abattement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail.
Ainsi lorsqu’un salarie mentionne clairement à son employeur sa volonté de mettre fin à sa participation à un mouvement de grève, la période de travail postérieure à cette manifestation non équivoque doit être rémunérée.
Pour être proportionnel à l’interruption du travail, l’abattement de salaire pour fait de grève doit être calculé sur l’horaire mensuel des salariés et non en jours calendaires.
- La retenue supérieure assimilable à une sanction : La retenue effectuée au delà du temps exact de la grève constitue une sanction pécuniaire prohibée.
C’est ainsi que le temps consacré à la remise en marche des machines à l’issue d’un mouvement de grève licite (même répété) ne saurait justifier une retenue sur salaire liée à la perte de production qui suit le mouvement de grève.
Il appartient à l’employeur désirant opérer une retenue sur salaire supérieure à la durée de la grève de rapporter la preuve que la reprise de travail n’a pas eu lieu après chacun de ses débrayages.

De même, il appartient aux salariés grévistes qui contestent les retenues de salaire opérées de démontrer la reprise du travail avant la fin du conflit.
- Paiement du salaire dans certains cas
L’employeur est tenu de payer les salaires pour la durée de la grève dans certains cas.
1° cas = cas de la grève tendant à assurer le respect d’un droit essentiel.
Il s’agit du cas des salariés qui se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels.

Ex. : cas des salariés contraints à la grève pour obtenir le paiement régulier de rémunération ayant un caractère alimentaire.
2° cas = les salariés grévistes qui ont assuré un service minimum à la demande de l’employeur
Ils ont droit à la rémunération du travail effectué.
3° cas = le paiement des heures de grève peut être prévu dans l’accord de fin de conflit.
3 / Incidence sur les primes
L’employeur est en droit de tenir compte des absences pour fait de grève pour réduire une prime à condition que toutes les absences autorisées ou non donnent lieu à une telle réduction.


  1. Prime d’assiduité


Il y a discrimination lorsque la prime d’assiduité est supprimée en cas d’exercice du droit de grève, alors qu’elle ne l’est pas pour les autres absences.

L’employeur est en droit de tenir compte des absences motivées par la grève à l’occasion de l’attribution d’une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l’entreprise à condition que toutes les absences entraînent les mêmes conséquences.
Tel n’est pas le cas quand par exemple les absences pour évènements familiaux ne donnent pas lieu à retenue.
La suppression de la prime pour fait de grève constitue donc une mesure discriminatoire.
De même le fait pour un employeur de créer une prime après une grève et d’en faire varier le montant en fonction du fait que les salariés aient ou non fait grève est discriminatoire.


  1. Prime de fin d’année


La position est la même que celle pour les primes d’assiduité.
Si dans le cadre de la prime de fin d’année, certains cas d‘absence ne donnent pas lieu à retenue, les retenues opérées par l’employeur pour fait de grève constituent des mesures discriminatoires.


  1. Prime d’ancienneté


Dés lors qu’il est prévu que la prime d’ancienneté n’est pas perçue en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur peut réduire la prime pour fait de grève.
Le cas de réduction de la prime retenu pour suspension du contrat de travail étant celui pour fait de grève uniquement serait discriminatoire.


  1. Intéressement


Si un accord d’intéressement prévoit une répartition entre les salariés fondée sur la durée de la présence au cours de l’exercice, les absences pour fait de grève peuvent être déduites de cette durée à condition qu’il en soit de même pour toutes les absences.

L’exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie.

4/ Incidence de la grève sur l’indemnisation des congés et jours fériés.


  1. Non paiement des jours fériés compris dans une grève


Le salarié qui s’associe à un mouvement de grève doit être considéré comme gréviste pendant toute la durée du mouvement. Il ne peut donc pas prétendre à rémunération pendant toute cette période.


  1. Non assimilation de la grève à du temps de travail effectif


L’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail. Ainsi ces jours ne sont pas assimilés à des périodes de travail effectif (notamment pour le calcul des congés payés).

5/ Incidence sur le préavis
La période de préavis est un délai préfix qui ne peut être ni interrompu ni suspendu.
L’employeur n’est pas tenu de permettre au salarié d’effectuer à la reprise du travail, le temps de préavis correspondant aux journées de grève ou de verser à la place une indemnité compensatrice.
6/ Accident de travail
L’accident survenu au cours de la grève ne peut être considéré ni comme un accident du travail, ni comme un accident de trajet puisque le contrat de travail est suspendu.
Il existe deux exceptions à ce principe :

  • Si le salarié prouve qu’au moment de l’accident il agissait dans l’intérêt de l’entreprise ;

  • Si le salarié est représentant du personnel et que l’accident a lieu dans l’exercice de ses fonctions.



Section 3 – Rupture du contrat en cas de faute lourde



Seule la faute lourde peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste (article L.2511-1 du code du travail).
La faute lourde suppose une participation personnelle à des faits illicites.
Lorsque la participation personnelle des salariés n’est pas établie par l’employeur, la faute lourde ne peut être retenue.

EXEMPLES DE FAUTE LOURDE





  • entrave à la liberté d’autrui : constitue une faute lourde le fait des grévistes de s’opposer au travail d’autrui.

  • Les salariés qui ont personnellement participé à la fermeture des accès de l’usine et qui ont fait obstacle à toute entrée ou sortie des véhicules, ce qui a entraîné une désorganisation de l’entreprise, commettent une faute lourde.

  • Les menaces ou actes de violence : menaces de mort à l’encontre du directeur, frapper un salarié qui refuse de participer à la grève, sont des faits constitutifs de faute lourde.

  • Constitue une faute lourde, le fait de procéder à la rétention des clés de contact pendant deux heures, au blocage de véhicules destinés à un service d’ambulance.


La faute lourde justifie le licenciement immédiat et sans indemnité de rupture.
En cas de grève : le licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit et entraîne réintégration du salarié.

Section 4 – Récupération des heures de travail perdues



Les heures perdues à la suite d’un mouvement de grève ne peuvent donner lieu à récupération.
L’article L.3122-27 du code du travail qui donne une liste limitative des circonstances autorisant la récupération des heures, exclut la récupération des heures perdues pour fait de grève.
A contrario, la grève extérieure à l’entreprise (par exemple une grève dans les services publics) qui provoque des perturbations dans l’entreprise, peut justifier une récupération des heures perdues (exemple cas de grève des transports ou de l’électricité).

LA GREVE DANS LA FONCTION PUBLIQUE



1/ Le droit de grève est reconnu aux agents publics.

Toutefois pour les agents publics il existe des règles strictes qui doivent être respectées.
Ces règles sont les suivantes :


  • dépôt obligatoire d’un préavis par un pou plusieurs syndicats représentatifs 5 jours francs au moins avant le début de la grève ;

  • le préavis doit préciser le motif de la grève, fixer le lieu, la date et l’heure de début ainsi que la durée de la grève envisagée ;

  • pendant la durée de préavis le parties sont tenues de négocier ;

  • interdiction des grèves perlées ou tournantes.


Le non respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions à l’encontre des salariés.
En application de la jurisprudence du Conseil d’Etat, deux grandes catégories d’agents peuvent se voir ordonner de demeurer à leur poste en cas de grève :

  • les personnels d’autorité qui participent à l’action gouvernementale

  • les agents assurant le fonctionnement des services indispensables à l’action gouvernementale, à la garantie de la sécurité physique des personnes ou à la conservation des installations et du matériel.


Les limitations du droit de grève (mise en place d’un service minimum) sont effectuées par le pouvoir réglementaire sous le contrôle du juge administratif.
2/ Retenue sur salaire pour fait de grève.
Toute journée de grève, quelle que soit la durée du service non fait donne lieu à une retenue de 1/30ème de la rémunération mensuelle pour les agents de l’Etat et de ses établissements publics administratifs.
Cette règle a été rappelée par la circulaire du 30 juillet 2003 relative à la mise en œuvre des retenues sur la rémunération des agents publics de l’Etat en cas de grève.

3/ A PROPOS DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS PRIVES



Quelques règles ou précautions supplémentaires sont à envisager du fait de la nature même du rôle des établissements hospitaliers.
Ainsi :


  • l’exercice du droit de grève doit concilier la défense des intérêts professionnels et la sauvegarde de l’intérêt général, particulièrement dans les établissements sanitaires où la sécurité des usagers exige une attention spéciale ;

  • l’organisation d’un service minimum doit résulter, dans la mesure du possible, de négociation entre le chef d’établissement et les organisations syndicales représentatives en vue d’assurer notamment le fonctionnement des services qui ne peuvent être interrompus comme la sécurité physique des personnes, la continuité des soins et des prestations hôtelières ;




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