1/ Comment récupérer les informations correspondant à votre historique personnel de carrière


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Dossier Pratique CFTC HP : Comprendre son positionnement !

Bonjour !
Après vous avoir aidés à préparer et commenter votre FPR, voici le moment de comprendre votre positionnement avec l’aide des spécialistes CFTC HP.
Avec en pièce jointe, l’outil CFTC HP pour calculer automatiquement votre positionnement dans votre boîte salariale HP !
Bonne lecture et bonne utilisation des informations exceptionnelles qui vous sont proposées.
Voici le sommaire :
1 / Comment récupérer les informations correspondant à votre historique personnel de carrière

2 / Définitions

3 / Job Level (niveau de poste)

4 / Job Function – Job Family (fonction et famille de métier)

5 / Job Code et intitulé de poste

6 / Job Description (description de poste)

7 / Synthèse des coefficients de la Convention Collective Métallurgie. Minima 2013. 

8 / Connaître l’échelle des salaires correspondant à votre poste

9 / Promotions 

1/ Comment récupérer les informations correspondant à votre historique personnel de carrière



Vous trouverez ci-après la procédure vous permettant de visualiser votre job title, job level, vos évolutions de salaire, vos changements de manager…:

 

Connectez vous sur le site intranet http://athp.hp.com/portal/site/athp

avec votre identifiant, ensuite sur le bandeau en haut sélectionnez "Careers, Policies…" puis "Personal information" et "Historique de Carrière"

Sur l'écran suivant, cliquez directement sur « View Job History Report » :


 
Attention : il est possible que seul Internet Explorer vous permette de visualiser l'historique de carrière
L’écran vous indique alors votre « Grade » (autrement dit, la boîte salariale à laquelle vous appartenez), votre « Job Level » (niveau de poste = Job Subfunction), votre « Job Title »(intitulé d’emploi en anglais, celui en français est sur votre bulletin de paie)…. Et d’autres éléments clés pour connaître votre positionnement chez HP.

2/ Définitions



La « Job Architecture » (architecture des métiers) est un élément essentiel de la gestion du personnel au sein de HP au niveau mondial.
L’architecture des métiers se compose des éléments suivants :

  •   Job Level

  •   Job Function et Job Family

  •   Job description


Vous pouvez retrouver tous ces éléments vous concernant en suivant ce lien (intranet HP) :

http://rm.services.hp.com/RMR/RMR/EmployeeData.aspx
Voici un tableau de correspondance Job Code/Job Function/Job Family/Job Level/Job Title en Anglais/Job Title en Français :
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Rewards/Table%20des%20titres%20de%20poste%20Job%20Architecture%20anglais-fran%C3%A7ais.pdf

3/ Job Level (niveau de poste)



Les « Job Levels » se déclinent en une échelle de référence pour laquelle chaque niveau répond à un ensemble d’exigences et de responsabilités professionnelles. Le « Job Level » constitue donc un cadre de référence pour les promotions

(« mobilité verticale »).
Voici les « Job Levels » en vigueur chez HP Co :



  • la première colonne correspond à des postes de niveau « non cadre »

  • les autres colonnes correspondent à des postes de niveau « cadre » :

    • seconde colonne : contributeur individuel (cadre non manager)

    • troisième et quatrième colonnes : manager

A chaque « Job Level » correspond une définition du niveau d’exigence attendu.

Voici le seul document HP en français que nous ayons trouvé pour tenter de décrire le contenu des principaux Job Levels utilisés en France :


Job Levels

Définitions

Base

Acquiert des compétences professionnelles et devient familier avec les politiques en place au sein de l’entreprise et les procédures pour accomplir des tâches courantes. Dispose d’une compréhension basique sur les aspects généraux et techniques du poste. Travaille sur des tâches qui sont courantes où le jugement est limité et ou une faible résolution des problèmes est exigée. Organise son temps efficacement comme demandé par le manager. Reçoit des consignes détaillées pour toutes ces missions.

Primary

Applique des connaissances ainsi que les politiques et les procédures de l’entreprise pour accomplir une variété de missions. Comprends les aspects généraux et techniques de son activité. Travaille sur des tâches courantes modérément complexes qui exigent une résolution des problèmes basiques et un jugement indépendant. Organise son temps efficacement. Reçoit des instructions générales sur toutes ces missions.

Core

Applique des connaissances développées ainsi que les politiques de l’entreprise et les procédures pour accomplir une grande variété de tâches difficiles. Comprend dans l’intégralité les aspects généraux et techniques du poste. Travaille sur des tâches modérément complexes qui exigent la résolution de problèmes ordinaires et un jugement indépendant. Travaille sous une surveillance limitée et ne reçoit normalement aucune instruction sur le travail quotidien. En revanche, reçoit des instructions générales pour les nouvelles tâches.

Senior

Applique des connaissances étendues ainsi que les politiques et les procédures pour mener à bien des tâches spécifiques avec créativité et efficacité. Comprend dans l’intégralité les aspects généraux et techniques du travail. Travaille sur des tâches complexes qui exigent du jugement, de l'initiative, et des connaissances techniques et spécialisées pour résoudre des problèmes et/ou développer des solutions recommandées. Les missions sont effectuées sous une surveillance limitée et des tâches peuvent être accomplies sans procédures établies. Peut déterminer des méthodes et des procédures pour de nouvelles tâches. Apporte des conseils à d'autres employés non cadres.

Advanced

Utilise ses capacités comme un spécialiste compétent pour contribuer au développement de nouveaux concepts techniques et pour réaliser les tâches avec créativité et efficacité. Détient une connaissance experte sur les aspects généraux et techniques de son activité. Travaille sur des tâches qui sont fortement complexes sur lesquelles un degré fort de jugement indépendant, d'initiative et de connaissances techniques est exigé pour résoudre les problèmes. Le travail est réalisé seul. A la capacité de résoudre la plupart des situations. Détermine fréquemment les méthodes et les procédures nécessaires à de nouvelles tâches. Peut diriger les activités d’autres employés non cadres.

Entry

Applique des principes de base, des théories et des concepts d'une fonction à portée limitée. Utilise des concepts professionnels et des connaissances théoriques acquises par une formation spécialisée, par l'éducation ou par une ou plusieurs expériences précédentes. Exerce un jugement indépendant dans le cadre de paramètres définis. Développe l'expertise et la connaissance pratique des applications dans l'environnement du business. Agit comme un membre de l’équipe en apportant des informations, des analyses et des recommandations à l’équipe.


Intermediate

Applique des connaissances de niveau intermédiaire pour résoudre une variété de problématiques communes au business. Travaille sur des problèmes/projets de portée modérément complexe. Exerce un jugement indépendant dans le cadre de pratiques et de procédures définies afin de déterminer l'action appropriée. Agit comme un membre de l’équipe informé apportant une analyse d'informations et la direction que doit suivre le projet. Suit les directives établies et interprète les politiques. Évalue les circonstances et fait des recommandations.


Specialist

Applique des connaissances développées pour résoudre des problématiques complexes et communes au business dans le cadre de directives établies et recommande des solutions de rechange appropriées. Travaille sur des problèmes/projets complexes. Exerce un jugement indépendant dans le cadre de politiques et de pratiques généralement définies afin d'identifier et choisir une solution. Peut agir comme un chef de projet donnant les directions à suivre des activités aux équipes et facilite la validation de l'information et le processus décisionnel de l’équipe. Capacité à prendre en main la plupart des situations. Peut apporter des conseils afin de prendre des décisions sur les problématiques complexes du business. 


Expert

Applique des connaissances avancées sur des problématiques complexes du business, et est considéré comme un expert. Contribue fréquemment à l'élaboration et au développement de nouvelles idées et méthodes. Travaille sur des problèmes/projets complexes où l'analyse des situations ou des données exige une évaluation détaillée de multiples facteurs. Apporte un jugement indépendant dans le cadre de politiques et de pratiques définies, afin de déterminer la meilleure méthode pour accomplir le travail et atteindre les objectifs. Anime ou fournit l'expertise aux équipes de projet fonctionnelles et peut participer aux initiatives de diverses divisions. Peut fournir la tutelle et les conseils aux employés dont le job level est moins élevé. Agit comme un expert apportant les directions et les conseils pour permettre l’amélioration ainsi qu’en établissant des politiques. Représente fréquemment l'organisation face à des clients ou des partenaires. 


Master

Unique maîtrise et autorité sur des thèmes de connaissances appropriés comprenant des technologies, des théories, ou des techniques. Contribue au développement des principes et des idées innovateurs. Evolue avec succès dans les disciplines les plus complexes, dans lesquelles la compagnie doit opérer pour réussir.  Fournit les solutions fortement innovatrices. Apporte un jugement indépendant dans des méthodes, des techniques et des critères pour atteindre les objectifs. Développe la stratégie et met en place la politique et la direction à suivre. Agit comme un directeur fonctionnel dans les domaines d’expertise mais ne gère pas d'autres employés comme une job fonction primaire. Anime des grandes équipes fonctionnelles, de divisions diverses et prévoit la mise en place au sein de l’organisation de buts et d’objectifs à long terme. Peut participer à des équipes de division diverses et multifonctionnelles. Fournit la tutelle et les conseils aux employés dont le job level est moins élevé.


Manager I

Contrôle des contributeurs individuels et/ou des managers.  A la responsabilité pour les résultats d'un programme important en termes de coût, de direction et de gestion des personnes. Applique des connaissances avancées sur différents thèmes pour contrôler des activités de l’équipe en résolvant des problématiques communes, complexes et techniques dans des politiques établies. Apporte des conseils sur les améliorations des processus et recommande des changements dans l'alignement de la stratégie tactique du business pour le secteur de responsabilité. Planifie, dirige et surveille les activités opérationnelles et tactiques du personnel. Le travail des membres de l’équipe peut impliquer des questions stratégiques. Recrute et supporte le développement des membres de l’équipe. Critères supplémentaires :

1) Dirige et contrôle les activités dans un seul pays ou une région qui fait partie d'une plus grande zone géographique

2) reporte à des MG2 ou à des MG3

3) Contrôle au moins 4 employés et entre 8 et 15 rapports directs. Le nombre de personnes sous ses ordres peut différer.

Manager II

Contrôle les activités de contributeur individuel (expert/master) et/ou de MG1s.  A la responsabilité sur un grand secteur à multiple départements qui disposent d’un impact significatif sur les résultats du business et sur la stratégie d'organisation. Applique des connaissances expertes sur des thèmes pour contrôler des activités de l’équipe en résolvant la plupart des problématiques complexes et  techniques. Agit comme un conseiller principal de la direction sur le développement des politiques globales et des buts à long terme de l'organisation. Planifie, dirige et surveille les activités opérationnelles et tactiques. L’activité principale de l’équipe porte sur des questions stratégiques et/ou tactiques. Recrute et assure le développement de l’équipe. Critères supplémentaires:

1) Dirige et commande des activités dans une région secondaire ou une région

2) Reporte à un MG3 ou plus haut

3) Dirige 10 managers ou plus directement. Le nombre de personnes sous ses ordres peut différer.

Manager III

Contrôle un grand service dans une organisation à plusieurs facettes. Développe la stratégie et met en place la politique et les directives. Responsable du succès opérationnel, de l'alignement stratégique et de l'intégration des activités avec d'autres fonctions d'organisation principales. Entièrement responsable du succès de la fonction ou du département indiquée. Possède un nombre significatif d’objectifs mesurables ou de priorités fonctionnels, opérationnels et stratégiques.  Responsable d'une ou plusieurs disciplines professionnelles. Est responsable de la réussite de l'exécution des business plans  dans un secteur défini de responsabilité. Contribue à la définition stratégique globale d'une fonction avec un fort sens des affaires. Agit comme un conseiller principal à la direction exécutive influençant la direction stratégique du business.


NB : pour les collaborateurs des organisations de service aux clients (i.e facturant leurs heures) : le Job Level (niveau de poste) est l’un des composants de votre taux CATS : c'est-à-dire le taux financier auquel vous êtes facturé.
4 / Job Function – Job Family (fonction et famille de métiers)
Chaque fonction se décline en familles de métiers selon le type de travail.

Voici des exemples de correspondances fonctions / familles de métiers :

Chaque poste est identifié par un Job Code (numéro de référence d’un poste donné) et un Job Title (intitulé de poste) uniques. L’architecture des métiers associe des descriptions de postes à chaque intitulé de poste.

5 / Job Code et intitulé de poste



Pour chaque famille de métiers, il existe une correspondance entre le Job Code et l’intitulé de poste. Exemple (famille ITO Service Delivery) :

6/ Job Description (description de poste)



Le « Job Description » détaille les responsabilités et les compétences associées à un poste donné.




Vous trouverez les descriptions des postes dans le fichier de l’architecture des métiers (en Anglais) :

http://hrcms01.atl.hp.com:6041/public/pages/Job_Architecture/en_US/text_page_20050.htm







L’architecture des métiers est un élément essentiel :

  • Pour gérer les ressources au niveau projet et organisation d’équipe (gestion des effectifs, allocation des ressources…),

  • Pour les processus de promotion et rétrogradation,

  • Pour le développement de carrière.

7 / Synthèse des coefficients de la Convention Collective Métallurgie



La matrice ci-dessous vous permettra de clarifier votre positionnement professionnel (niveau de poste) au regard de la Convention Collective de la Métallurgie et de soulever une éventuelle anomalie. Cette convention collective s’applique pour tous les salariés HPCCF, HPF et HP AL ES.

Attention : chaque « Job Level » a un coefficient conventionnel minimum garanti, mais l’inverse n’est pas vrai.
Voici selon votre « Job Level » le coefficient conventionnel minimum (grille de correspondance non vente, mais c’est la même pour les cadres vente) :


La Fédération CFTC de la Métallurgie a signé le barème des appointements minimaux garantis des Ingénieurs et Cadres pour l’année 2013, avec 3 autres syndicats.
Vous trouverez votre coefficient de convention collective sur votre bulletin de paie et les minima 2013 sur : http://cftchp.free.fr/grilles_metal.html.
Il faudra attendre pour la publication des grilles 2014 (probablement premier trimestre 2014).
L’augmentation conventionnelle 2013 par rapport à 2012 a été en moyenne de 1,5%, ce qui amène par exemple le minimum de P3A coefficient 135 forfait jour (correspondant au coefficient minimum des Spécialistes et Experts forfaits jours) à 47255euros brut annuel, soit  un salaire mensuel brut sur 12 mois de 3937,92 euros.
Mode opératoire du rattrapage des minima conventionnels
Chaque début d’année calendaire, HP effectue deux opérations concernant les minima :
1/ En janvier,  comparaison de vos revenus de l’année précédente (hors VPB et e-awards) avec les minima de la convention collective métallurgie de l’année précédente pour un éventuel rattrapage sous forme de prime.
2/ Comparaison de votre salaire mensuel brut avec le 1/12ème du minima N-1 pour réajustement le cas échéant.
Il faut surveiller le bulletin de paie de février chaque année si vous pensez être concerné !
A noter : les minima 2013 s’appliqueront donc début 2014 mais le passage au minimum conventionnel est immédiat en cas de promotion entraînant un changement de coefficient de convention collective, selon pour rappel cette grille de correspondance job level -> coefficient :


A noter: le niveau P2 va du coefficient 100 à 135 avec une augmentation de coefficient tous les 3 ans par application de la convention collective.

Processus Minimum Conventionnel 2014 détaillé (source NAO 2014)

Les personnes dont le salaire de référence (heures supplémentaires et avantage en nature voiture inclus) était, sur l’année calendaire 2013, inférieur au minimum correspondant à leur classification conventionnelle sur cette période (calcul opéré au prorata temporis), se verront verser une prime d’apurement conformément aux dispositifs conventionnels collectifs de la métallurgie.
En complément de la prime d’apurement, les personnes dont le salaire de référence était inférieur au minima verront leur salaire réajusté à ce minimum..
En vue d’un éventuel réajustement, le barème conventionnel à prendre en compte sera celui des appointements minimaux garantis à partir de l’année 2014, si tant est que celui-ci ait été préalablement négocié et publié. Ceci vaut sans attendre la publication de l’arrêté d’extension.
Il est entendu, que si le barème 2014 n’avait été ni négocié ni publié avant la fin de l’année civile 2013, ce serait le barème 2013 qui serait utilisé pour le réajustement.
Cet ajustement sera effectué à date d’effet du 1er janvier, suivant l’année calendaire écoulée (soit le 1er janvier 2014), avec effet rétroactif, le cas échéant, s’il n’est pas matériellement possible d’opérer les calculs à temps.
Pour l’année calendaire 2014 et en cas de promotion, l’ajustement au minimum de la classification conventionnelle sera effectué dès la promotion.
En vue des NAO 2015, une étude complète sur l’application des règles de calcul du minimum conventionnel sera réalisée aux fins de pouvoir connaitre l’impact et le périmètre des salariés concernés par ces barèmes. Cette étude permettra d’initier une réflexion sur les opportunités de modification d’application des règles conventionnelles à compter du prochain exercice.
Note CFTC : nous contestons, y compris juridiquement, la légalité des méthodes de rattrapage de minima conventionnels chez HP. Par exemple, nous dénonçons l’intégration des heures supplémentaires au revenu de l’année avec le minimum conventionnel alors que ce minimum s’entend pour un forfait annuel de temps de travail !

8/  Connaître l’échelle des salaires HP correspondant à votre poste



Pour la correspondance « grade <-> job level » selon votre famille de métier, consultez notre site :

http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/Salariales/salariales_2014.html
Vous y trouverez aussi le tableau des minima (non respectés par HP), médianes et maxima des boîtes HP en fonction de votre grade. 
Encore mieux : la CFTC HP vous propose un outil de calcul automatique de position dans votre boîte (voir la pièce jointe, avec les montants de chaque boîte)
Remarque : les boîtes salariales non ventes sont inchangées par rapport à FY08, ce que la CFTC HP dénonce à chaque NAO (Négociations Annuelles Obligatoires). Pour la vente, elles ne sont pas revalorisées pour la FY14. HP ne garantit pas le salaire minimum de votre boîte (ce que la CFTC dénonce aussi !) mais uniquement le salaire minimum conventionnel (voir chapitre 7 ci-dessus)

 
Quelques acronymes à connaître sur les boîtes salariales :
* Payband : tranche de 20% de la boîte salariale, qu’elle soit M (comme « Mainstream », salariés ayant un salaire fixe) ou T (comme « True Mix », salariés ayant une partie de leur salaire variable, typiquement les métiers  de vente et avant-vente).
Il y a 5 paybands dans une boîte salariale, + 1 payband « 0 » correspondant à ceux qui sont "below", sous le minimum de la boîte.

Exemple : payband 2 =  20 à 40% de la boîte.
* Percentile : autre mot pour indiquer la position dans la boîte. Percentile 30% = à 30% de sa boîte
* Compa-ratio : indice qui donne le positionnement du salaire de l’employé par rapport à la médiane de la boîte.


9 / Promotions




Si vous souhaitez évoluer au niveau de poste supérieur, ce paragraphe est fait pour vous. Demander et obtenir une promotion s’apparente souvent au parcours du combattant !
Les promotions automatiques (source NAO 2014)

Les salariés au niveau « Entry » passeront au niveau « Intermediate » sous réserve d’une ancienneté HP de 10 ans et de 3 ans d’ancienneté dans la même fonction (au sens « Job Architecture » - hors programmes « Job function review »)

Une étude des personnes positionnées en Entry sera réalisée courant FY14.

En FY14, les salariés en niveau Entry de plus de 45 ans seront automatiquement promus en « Intermediate » sous réserve d’un niveau de performance supérieur ou égale à AE sur les 2 dernières années.



Le passage cadre
Pour faire une demande de passage cadre, contactez Anne-Sophie DELETOMBE HPF au 06.72.99.25.11 ou Guy Benoist HPCCF au 06.72.99.14.72.
Ils vous expliqueront tout dans le détail et vous aideront à préparer votre demande.
A savoir (source : NAO 2014)
La Direction s’engage à pérenniser en 2014 la commission paritaire  pour  étudier toute demande de salarié non cadre qui la saisirait et qui indiquerait le nom de 3 collègues cadres effectuant selon lui le même travail.  Cette commission se réunira par société (HPF et HPCCF) suite à saisine des syndicats représentatifs et sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de deux représentants de la Direction.
En cas de passage cadre, les salariés non-cadres en indice 365 et plus seront systématiquement classifiés en position PII – indice 108 de la convention collective, sans tenir compte de la condition « d’expérience éprouvée » mentionnée par la Convention Collective de la métallurgie.
Les passages cadres se feront au niveau « Intermediate » pour les employés de niveau « Advanced » au plus tard à la date anniversaire du passage cadre, sous réserve d’une ancienneté HP de 5 ans et 2 ans d’ancienneté dans la même fonction (au sens « Job Architecture ») et une performance supérieure à « DN » sur les 2 dernières années.
Pour FY14, en cas de passage cadre, et si celui-ci entraine un positionnement sur un poste dont le « paygrade » est inférieur au « paygrade » du poste précédement occupé, l’employé concerné se verra automatiquement positionné à un niveau de Job level « Intermediate ».




Le changement de « Job Level »
Il est relativement aisé d’obtenir une promotion si vous changez de poste et prenez un poste positionné plus avantageusement dans l’architecture des métiers HP (par exemple vous êtes « SPECIALIST » et vous changez de métier pour prendre un poste positionné en « EXPERT »).
Dans ce cas, sachez que l’augmentation de salaire n’est pas automatique.

En effet, HP considère qu’il n’a aucune obligation, d’un point de vue légal, à ajuster votre salaire pour valoriser votre promotion, et ce même si votre salaire se retrouve inférieur au minimum de votre nouvelle boîte salariale (« grade »).

La seule obligation pour HP est d’ajuster votre salaire au minimum du coefficient de la convention collective correspondant à votre nouveau positionnement. Cet ajustement se fait au moment de l’enregistrement de votre promotion dans les systèmes.
On vous conseille donc de tenter de négocier avec votre manager une éventuelle augmentation salariale qui prenne en compte votre nouveau positionnement !
Concernant les promotions basées, disons, sur l’ancienneté dans un poste, elles n’existent pas ou presque, hormis pour les cadres ENTRY (qui vont passer INTERMEDIATE lorsqu’ils auront fait leurs preuves, pour une période qui va en général de 1 à 3 ans), et immédiatement pour les non cadres.
HP considère en effet que pour les autres cas de figure, une promotion est liée à la prise d’un poste à responsabilités supérieures.
Pourtant, votre situation peut vous sembler injuste si, dans votre équipe, vous exercez le même poste, avec les mêmes responsabilités que vos collègues, alors que vous êtes positionnés à un niveau inférieur. Et cette situation est loin d’être exceptionnelle, elle concerne d’ailleurs souvent des cadres INTERMEDIATE alors que certains de leurs collègues sont, eux, cadres SPECIALIST.

                                                                                          

Que faire dans ce cas ? Voici la réponse d’HP (source réunion de DP de septembre 2011) … :
Question DP CFTC :

« Comment un salarié exerçant un métier identique à celui de ses collègues (en matière de nature et de niveau de responsabilités) mais ayant un positionnement (scoping) inférieur, peut-il demander officiellement une mise à niveau de son positionnement pour le mettre à égalité par rapport à ses collègues ? »

Réponse RH :

Le salarié concerné est invité à en discuter avec son manager ou le RH représentant de son organisation.

A noter : lorsque cette différence se manifeste alors que vous êtes une femme et que ce sont vos collègues masculins qui bénéficient d’un meilleur positionnement professionnel, vous avez également la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi de l’accord égalité professionnelle.

Le cas de la promotion PIIIA forfait jour
Elle survient en cas de passage du « Job Level » Intermédiaire

à Spécialiste (en forfait jour. Attention : depuis la mise en place du dernier accord sur le temps de travail sur HPF, il est également possible de passer Spécialiste en mode horaire pour des raisons objectives liées au métier) . Si vous évoluez vers un niveau de poste Spécialiste Forfait Jour, cette promotion  a l’avantage d’être à un minimum conventionnel bien plus élevé que celui en référence horaire (en 2013 : 47255 euros brut annuel ou un salaire mensuel brut de 3937,92 euros). Mais il y aura un changement non compensé pour vos jours de congés. Nous contacter pour toutes les explications afin d’étudier votre cas précis selon votre société.
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Quelle que soit votre situation, il est fondamental de bien préparer votre dossier promotion, avec des arguments irréfutables : contactez-nous auprès de cftchp@hp.com, nous vous aiderons à bâtir votre dossier et à opérer les escalades nécessaires.

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Ouf, voilà c'est fini, on vous a dit l'essentiel ! Merci de votre attention.
Nos spécialistes sont à l’écoute de vos suggestions pour améliorer ce dossier, répondront à vos questions personnelles envoyées sur la boîte cftchp@hp.com et si besoin vous proposeront un rendez-vous personnalisé, sur site ou à distance.

               

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